《中国有色金属报》9月7日报道

天生我才必有用

—— 金诚信会宝岭项目部举才育人工作侧记

作者：李而亮

地处山东沂蒙山边缘的金诚信矿业管理股份有限公司会宝岭项目部，从今年依然寒气料峭的初春以来就好消息不断。3月1日，由于连续两个月高效完成生产任务，业主方临沂会宝岭铁矿有限公司副总经理厉波一行专程来到北京，为公司送来致谢的锦旗及贺信。

今年上半年，项目部又以重点工程量完成129.12%，产值完成103.05%的骄人业绩，在时间过半的关键时刻给业主和公司交上了一份满意的答卷。

可当笔者到项目部采访时，项目部经理翟武弟说起这些成绩轻描淡写，却眉飞色舞地介绍近年来项目部源源不断地给两级公司和其他项目部输送人才的事情，甚至远在非洲的金赞公司总经理张俊也向他求援“救急”。作为一个成立6年的项目部，如何成为实用人才的“输出地”，不能不令人一探究竟。

用能人产生“能人效应”

今年已近50岁的机台长张顺被大家尊称为项目部的“劳模”。他获得众人一致的好口碑，不仅因技术精湛，而且任劳任怨。自年轻起就从事台车作业的他，2011年来到无轨机械化程度较高的会宝岭项目部后，就挑起台车操作、管理、维修的大梁，在地质条件特殊、岩石坚硬的这里始终保持着稳定高产的记录。虽然文化程度不高，但他的丰富经验加上为人厚道，让年轻人无不对他心悦诚服。在他承包的机台中，产量高、消耗小、收入稳定，令年轻人纷纷投之“门下”。目前他带的几个台车工最小的只有22岁。

像张顺这样的技术工人，在会宝岭项目部称之为“能人”。如何充分发挥能人的技能优势，同时又能通过“能人”充分调动班组其它员工的生产积极性、激发员工的创新能力并最大限度地将班组人员团结起来形成“合力”，这是项目部从2012年起全面推行内部承包后重点发掘的优质资源。当年推行内部承包改革时，项目部充分吸取了某单位因选择承包人不当，造成承包效果非常不理想，在运行几个月后，所有承包班组均出现全面亏损的教训，首先把选合适的能人当承包人作为内部承包能否顺利运行的先决条件。

针对矿山工作性质和员工特殊情况，依靠技术强、人品佳、口碑好，有着当家意识、责任意识、公心意识的能人作为班组（含机台）承包领头人，无疑是最合适的选择。项目部将此举称为“能人效应”。根据这样的条件，项目部在广大员工中“英雄不问出处”，只要符合规定条件，就不拘一格地压上重担，放手使用。

今年只有29岁的爆破班长武计灿就是这样的“奇葩”。他承包爆破时仅25岁，开始承包时用糊炮法对矿石大块进行简单的二次破碎。该爆破法火工材料消耗多、炮烟重，爆破后对生产影响极大，经过一段时间的探索后，武计灿建议项目部通过适当增加人员对大块进行打眼爆破，这样既提高了单次爆破大块数量，又大幅度节省了爆破材料，在降低项目部爆破成本的同时也提高了个人收入，好些原积极性不高的爆破工都愿跟着他干。于是项目部将大炮、二炮及溜井破碎锤让他进行联合承包，并让承包班组自行协调爆破效果及承包材料的消耗问题。通过联合承包后，大块率下降幅度同比达30%，铲运机出矿效率明显提升，铲运机柴油单耗也大为下降。据统计，2016年大爆破的炸药消耗比2015年平均消耗降低6.5%，给项目部创造了较好的经济效益。

如今武计灿已经成为爆破行家，在逐年降低爆破材料消耗的同时，项目部单铲出矿效率也逐年攀升。“在承包班组的十多个人里，就数我年龄最小。”说到这里，这位“大能人”的脸上露出了憨厚的笑容。
为了让承包人发挥“能人效应”而又不放任自流、各行其是，项目部出台一系列规章制度，在给充分用人权、调度权、分配权的同时，还制定了细致严格的约束机制。内部承包推行几年来，每个承包班组（含机台）效率和个人收益都不断提高，轻微伤事故率大幅下降。

通过寻找并培养一批基层“能人”，让其自行淘汰一些技能低、配合意识差、工作态度不积极的员工，使班组、机台自主管理能力大幅提升；通过“能人”自行调整不同工种之间的人群关系，也进一步缩短了班组内外部的沟通路径，使各工种（或班组）之间配合度不断提高，使“能人”在项目部充分发挥了应有的正能量。

从一线中赛出“良马”

金诚信在实施人才战略中，每年都要从高校毕业生中招收大批员工，希望他们成为未来的栋梁之才。这些大学生经一段时间培训后，大部分分配到各项目部。

大学生来到一线，能否确实成长起来，对项目部是个颇费功夫的问题。有不少大学生到项目部后分在各科室，长期在机关一个部门上班，易导致本位主义严重，思考问题、解决问题的方法单一，造成工作缺少激情、学习缺少动力、沟通不会换位，与生产一线人员交流困难且解决实际问题的能力无法提高。会宝岭项目部的做法是，让他们真正从一线干起，从一线培养解决实际问题或带队伍的能力做起，由此倡导扎根基层、服务一线的人才培养风尚。

来到井下-410m水平维修间，几乎清一色年轻人，一问起来不少是毕业不久的大学生。25岁的值班长赵玉剑忙得不可开交，尽管是项目部经理领着笔者到来，他也顾不上与我们多说上几句话，就急着忙工作去了。据介绍，他2014年毕业于辽宁科技大学数控车床专业，毕业前就在项目部实习。原是设备室技术员，项目部鼓励他多到生产一线跟踪了解现场情况，培养发现问题、解决问题的能力，经过两年多的实践，该同志在值班长竞聘中获得第一名，于今年2月当上了值班长，现在已经单独带班，在众多的爆破工、铲运机司机、放矿工、无轨维修工、电钳工、辅助工之间承担起了繁忙的调度职责，娃娃脸上满是严肃。翟经理说，像他这样的大学生，在值班长岗位干满两年就可竞聘区长助理；如再回到设备室从事设备管理，不仅熟悉井下的各项业务，而且服务意识更强，完全可以独当一面了。

副区长张亮毕业于青岛恒星科技学院的市场营销专业，理应是在地面上坐办公室、往外跑客户的角色。可他在工区已经干了四年了，从普通调度员到区长助理，今年初当上了副区长。问起他作为大学生最关心的“专业对口”的问题时，张亮认为人生的基层经历是最宝贵的，学校只学到最初的专业理论知识，毕业后若想让自己尽快成熟，有所作为，就要到基层历练，了解各类人的思维方式、学会与人充分沟通，了解基层工作的各个环节，这样以后干什么工作都会有好的思路、好的方法。

测量技术员李振东的进步更为“神速”，90后的他于今年2月到项目部区队去锻炼。进入7月份后，由于技术室测量技术员抽调到另外的项目部工作，他很快就挑起了测量工作的大梁。目前，年纪轻轻的他已在项目部技术室开始“张罗事儿”了。担子重逼着他奋发学习，短短几年，他的学历从中专通过自学考过了大专，明年又将取得本科学历。

谈起如何在一线锻炼人、检验人，翟经理喜欢谈这样的感悟：黄埔军校为什么出的名将最多，并不是学校条件多么好，教官有多么高明，关键他们是有仗可打。

他是悟出了只有在赛场上才能选出好马的真谛。

变思路为战略来实施

会宝岭项目部人才培养有着明晰的思路，概括起来是以下几条：挖掘优点发现人，以老带青培养人，父母之心关怀人，月下追韩信留住人，挥泪斩马谡淘汰人。用这样的思路尽量多发掘人才，培养人才，留住人才，使会宝岭成为人才辈出的基地。

可近日接受笔者采访时，翟武弟经理的人才思路又有了新的变化，他说，我们的人才工作不能满足于可用之才的发掘培养，必须要有更高的目标，那就是作为公司人才战略的贯彻，通过高起点、综合性的系统培育工程，力求改变整个队伍的基因，涌现一批有着金诚信特色的当代工匠。

尽管这样宏大的战略规划尚存在管理层的思考中，但一批员工已经成为受益者，维修班长冯红卫就是其中之一。这位毕业于河南洛阳技师学院的中专生，现在已经成为进口无轨设备液压系统传动及电控方面的维修行家。交谈中，他说起8月19日的一件事：当晚11点，281台车的手柄突然坏了，如果要等进口配件的话最少得半个月，于是他决定自己来修。他细心而谨慎地将其拆下进行清洗和修理后，很快又重新使用了。问起进口设备的电路这么复杂，他为什么能够“门儿清”？他说就是拿着手机翻译词典对着资料一点点“按图索骥”，把功夫下足就行。

所谓“工匠精神”，不就是这种精益求精的劲头吗？正因为有冯红卫这样的班组长带着一班员工对设备进行精心养护和维修，才使项目部的进口无轨设备一直保持着较高的完好率，为提高生产效益打下了坚实的基础。

人才战略的系统工程，当然不仅仅是鼓励员工勤奋学习，提高技能，更重要的是开辟让他们看得见的上升进步通道，还有创造能留得住人的好环境。

生产安全副经理吴佐发今年已经52岁了，对人才培养有着更强烈的紧迫感。他在带班中，恨不得将自己所有的经验都尽快传授给年轻人。他说，在我们这里无论是普通工人，还是大中专生，只要有本事、肯学习，都给他们同样的上升进步机会。翟经理和我们管理层都有这样的共识，对培养出来的人才，如果项目部暂时没有岗位，我们就积极给其他项目部推荐，一定要让他们人尽其才。

提到近年不断输送出去的人才，如今又在新单位担任重要岗位职务的情况，翟经理如数家珍。

但也有另一种情况，一些员工本事长了，翅膀硬了，再加上家庭等方面原因，难免有“另攀高枝”的念头。项目部办公室主任杜连志对此焦急万分，亦苦无良策。在通过所有能想的招与能做的事都做了还留不住时，只有用最后一个办法，热情欢送他走，同时留下联系方式，随时欢迎其再回来。“没想到，还真有几个人离开一段时间后又回来了！”说到此时，杜主任脸上露出欣喜的笑容。

“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”结束会宝岭项目部采访时，脑子里总是回荡着龚自珍的这句名言。在金诚信十年宏大规划与百年老店的梦想中，有扎实的人才队伍支撑，胜利实现必定指日可待！